Vad är en provanställning?
En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform. En arbetsgivare kan välja att anställa en arbetstagare på en provanställning innan anställningen övergår till en tillsvidareanställning. En provanställning får endast ske när arbetsgivaren både har, vid anställningstillfället, möjlighet och avsikten att tillsvidareanställa en arbetstagare. Det vill säga, arbetsgivaren får inte använda sig av provanställningar när arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av arbetskraft. Vid anställningstillfället måste arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren om att en provanställning kommer att inträda, före en eventuell tillsvidareanställning. Med tillsvidareanställning menas att anställningen löper från ett startdatum till dess uppsägning uppkommer, på initiativ från antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren.
Det huvudsakliga syftet med en provanställning, från ett arbetsgivarperspektiv, är att pröva en arbetstagare i en viss befattning. Från ett arbetstagarperspektiv, är provanställningens huvudsakliga syfte att pröva på att arbeta hos arbetsgivaren, känna på hur arbetsuppgifterna känns och känna efter om arbetstagaren trivs på arbetsplatsen.
Enligt 6§ i lagen (1982:880) om anställningsskydd (LAS) ska en provanställning vara, som längst, i sex månader. Upphävs inte anställningen, övergår provanställningen till en tillsvidareanställning om inte annat har avtalats. Provanställningstiden kan dock både vara längre alternativt kortare, om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal.
Upphävande av en provanställning
Provanställningar brukar betraktas som en osäker anställningsform, detta på grund av att det är enklare för arbetsgivaren och arbetstagaren att avsluta anställningen.
Rörande arbetsgivarens uppsägning av arbetstagarens provanställning, så får arbetsgivaren avbryta provanställningen. Arbetsgivaren kan antingen välja med att avbryta arbetstagarens provanställning före provanställningen avslutas alternativt att arbetsgivaren avbryter arbetstagarens provanställning i senast vid prövotidens utgång (se 6§ LAS). Arbetsgivaren behöver inte, till arbetstagaren, uppge vilken anledning som ligger till grund för avbrytandet av provanställningen. Det vill säga, lagens regler om att uppsägning av arbetstagare behöver ha en saklig grund, saknas i provanställningsförfaranden.
Ett avbrott av provanställningen kan dock ej ha vilken grund som helst. Arbetsgivaren får exempelvis inte avbryta arbetstagarens provanställning på grund av skäl som kan anses vara diskriminerande enligt diskrimineringslagen (2008:567). Exempelvis så får arbetsgivarens anledning att avbryta provanställningen får inte grundas på att arbetstagaren blivit gravid.
Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren om att provanställningen avbryts minst två veckor i förväg. Tillhör arbetstagaren en facklig organisation så ska arbetsgivaren även, samtidigt som arbetsgivaren underrättar arbetstagaren, underrätta arbetstagarens fackliga organisation (se 31§ LAS). Det finns inget formkrav på hur underrättelsen ska utformas, det vill säga underrättelsen kan både vara i muntlig och skriftlig form.
Berörande arbetstagarens avbrott av provanställningen, så måste arbetstagaren lämna besked till arbetsgivaren om att arbetstagaren vill avbryta provanställningen. Det finns inget lagstadgat krav på att arbetstagaren måste underrätta arbetsgivaren om detta i förväg.
Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen kan dock regelverket se lite annorlunda ut. Exempelvis så har vissa kollektivavtal krav på att även arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om att arbetstagaren vill avbryta provanställningen två veckor i förväg.
I fall du har frågor rörande arbetsrätt kan du med fördel vända dig till Primus Juridik. Via info@primusjuridik.se telefon 0722030230, eller via vår hemsida info@primusjuridik.se.
